Oder:  Wie stellt sich die deutsche Buchbranche diesen tiefgreifenden Veränderungen?

Der Ausbildungslehrgang zum „Professional App Manager (IHK)“, seit 2012 beim Mediacampus Frankfurt, dem Ausbildungszentrum des deutschen Buchhandelsverbands, ist ein Beispiel für die veränderten Ansprüche der Branche an den Nachwuchs und für die weit auseinandergehenden Berufsbilder, die inzwischen in der Verlagsbranche Heimat gefunden haben. Der Bedarf ist riesig – sowohl an (meist jungen) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die den letzten technischen Entwicklungen im Verlag zum Durchbruch verhelfen, – wie auch an (älteren) Managern und Managerinnen, die in der Lage sind, den Spagat zu bewältigen, das Kerngeschäft nicht zu vernachlässigen, aber auch durchlässig zu bleiben für die Entwicklung und Integration neuer Ideen – und daraus wiederum Wertschöpfung zu gewinnen: Changemanagement eben.

Mitarbeiter, die als Auszubildende in ein Unternehmen kamen und bis zum Ende ohne größeren Schulungsbedarf ins Rentendasein wechselten, dürfte es kaum noch geben. Der Seminar- und Ausbildungsmarkt hat sich längst darauf eingestellt. Statt fester Lehreinheiten werden flexible Ausbildungseinheiten entwickelt,  E- und Blended Learning werden um Learning-Management-Systeme (LMS) und Digital Learning Games erweitert, das Lernen wird zunehmend selbstgesteuert entsprechend den persönlichen Lernbedürfnissen. Dies erfordert an die spezifischen Bedürfnisse angepasste Methodenkompetenz der TrainerInnen, es erfordert auch ein Stück weit Vertrauen (und Budget!) von Seiten der Personalabteilungen.

Die wachsenden Anforderungen zwischen Globalisierung, Medialisierung und interdisziplinärem Arbeiten erfordern von immer mehr Menschen nicht nur fachliche Kompetenz in einem Bereich, sondern Interesse und Verständnis für andere Themengebiete – im Design-Thinking-Jargon „T-shaped people“ genannt, die sowohl über Tiefen- als auch Breitenwissen verfügen; übrigens ein Verfahren, das aus der Informatik und dem Design stammt und auch bei SAP intensiv eingesetzt wird.

Wie geht das alles zusammen?

Aus den Umstrukturierungshypes insbesondere der letzten zehn, fünfzehn Jahre ist eine große Zahl freier Mitarbeiter (Redakteure, Lektoren, Grafiker etc.) und kleiner Unternehmen (Agenturen u. a.) entstanden, für die „lebenslanges Lernen und Arbeiten“ eine Selbstverständlichkeit zu werden scheint. Junge Studierende sowie Jungunternehmer engagieren sich, ihre Ideen in die Welt zu bringen – und brauchen dabei die Erfahrung, das Vertrauen und die Investition der Älteren, um das junge Wachstum reifen zu lassen. Erfolgreich wird dasjenige Unternehmen sein, dem das kooperative Miteinander der verschiedenen Altersstufen am besten gelingt.

Die zunehmende Lebenserwartung und schwindende Stützung durch den Sozialstaat erfordert auch deshalb mehr Potenzial in jedem Alter, weil bei vielen Kreativen die Honorarsituation nicht den aktuellen oder zukünftigen Bedürfnissen entspricht. Zwar gelten die Arbeitsfelder der Medienbranche nach wie vor als Traumberuf – die MehrWert-Studie der BücherFrauen zeigt aber deutlich, dass die Honorare mit dem Ausbildungsgrad der Aktiven, zumeist (80 Prozent) Frauen, nicht Schritt halten. In manchen Bereichen, wie dem Journalismus, ist eine deutliche Prekarisierung festzustellen.

Die Künstlersozialkasse und andere Fördermöglichkeiten

Deutschland hat dafür bereits 1982 ein einmaliges Instrument zur Unterstützung Kulturschaffender geschaffen – die Künstlersozialkasse. Selbstständigen Künstlern und Publizisten wird auf diesem Wege durch Beteiligung der Verwerter die Möglichkeit geschaffen, in der gesetzlichen Sozialversicherung zu bleiben. Allerdings steht diese gerade wieder auf dem Prüfstand.

Fast in jedem Bundesland gibt es Förderungen für die Kreativbranche – diese noch junge neue „Branche“ mit etwa einer Mio. Beschäftigten in 244 000 Unternehmen und nach Angaben des Bundesmonitors einem Umsatz von 137 Mrd. Euro. Bei Webfirmen besteht häufig zunächst kein großer Kapitalbedarf – so sind die „jungen Wilden“ in der Buchbranche auch kleine inhabergeführte Unternehmen, die nicht darauf warten, was die Großen machen, sondern ihre Ideen in die Welt bringen, die sich ihre Wachstums- und Arbeitsumgebung entsprechend ihren eigenen Wünschen gestalten. Erst im zweiten Anlauf steht dann das Kapitalbedarfsthema wieder auf dem Programm – und Klinkenputzen bei den Investoren oder auch Crowdinvestment. Dass Verlage „zu langsam“ seien, was mir selbst in meiner Zeit im Verlag begegnete, dürfte inzwischen einem besseren Gefühl für ein gutes Timing gewichen sein. Wie bei der Lasurtechnik in der Malerei müssen sich Wartezeiten und schnelles Agieren ablösen.

Aus der Not eine Tugend machen – das ist sicherlich auch das Engagement zahlreicher Verbände und Initiativen, die mit Mentoringprogrammen (Frauen in Naturwissenschaft und Technik; BücherFrauen) und Patenschaften (Junge Verlagsmenschen) die Kommunikation und den Austausch zwischen den Generationen fördern. Seit 2009 gibt es während der Buchtage Berlin das Nachwuchsparlament. Für uns Coaches geht es darum, die Menschen entsprechend zu begleiten, eine Verbindung zwischen Fach- und Breitenwissen zu schaffen, verschiedene kreative Impulse zusammenzubringen – und nicht zu früh den Rahmen zu beschränken.

Was in anderen Branchen schon gang und gäbe ist, dass Unternehmen sich profilieren müssen, um die richtigen Mitarbeiter gewinnen zu können, scheint in der Verlagsbranche nur bedingt der Fall zu sein (s. o.).

Dass häufig Nichtverlage und globale Unternehmen die Treiber bei den Umwälzungen auch auf dem Buchmarkt sind – wenngleich dies in Deutschland nicht ganz so ausgeprägt ist –, zeigt sich u. a. dann, wenn man die aus dem Boden gesprossene Tagungs- und Kongressmaschinerie anschaut – und die bevorzugt aus der IT- und Medienbranche rekrutierten Vortragsredner und (seltener) Rednerinnen. Dennoch hat O’Reilly nach vier Jahren seine Tools-of-Change(TOC)-Konferenz eingestellt. Schauen wir, dass wir uns auf unsere Weise einbringen und die Entwicklung mitbestimmen.